Je OR betrekken bij een reorganisatie is een meerwaarde, geen ‘moetje’. 

Reorganiseren doe je niet voor de lol. Het zijn vaak stressvolle periodes waarin de directie onder druk staat er en veel meer werk ligt op de borden van het MT. En dan moet je ‘ook nog’ met de ondernemingsraad (OR) dealen. Een aspect dat veel organisaties zien als een lastig ‘moetje’. Zonde, want juist in die fase kan de OR een cruciale rol spelen. Niet alleen omdat de wet dat voorschrijft, maar omdat juist zij kunnen helpen om van een moeilijke verandering een zorgvuldig proces te maken met daardoor gedragen resultaat. Hoe? Daar hebben we na tientallen reorganisaties wel wat tips voor! 

De wet is de wet 

Voordat je denkt dat je OR betrekken optioneel is, dat is het niet. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat de OR adviesrecht heeft bij belangrijke besluiten van de bestuurder. Daaronder vallen onder meer reorganisaties, fusies, overnames en inkrimpingen (artikel 25 WOR). 

Dat adviesrecht betekent drie dingen: 

1. De OR moet tijdig geïnformeerd worden over de plannen. 

1. De bestuurder moet de OR formeel om advies vragen vóórdat er een besluit wordt genomen. 

1. Pas ná het advies mag het definitieve besluit vallen en als de bestuurder daarvan wil afwijken, moet dat goed gemotiveerd worden. 

De rol van HR 

In een reorganisatie bevindt HR zich vaak precies in het midden: tussen de strategische lijn van de directier en de belangen van medewerkers, vertegenwoordigd door de OR. Dat is geen makkelijke positie, maar wel een belangrijke!  

Als bruggenbouwer zorgt je ervoor dat beide kanten elkaar begrijpen. Aan de kant van het bestuur helpt HR om beleid te vertalen naar de dagelijkse realiteit en de impact op mensen en processen. Aan de kant van de OR zorgt HR voor transparantie, context en een eerlijke dialoog. Ga naast de OR staan, neem ze serieus en zorg dat de directie dat ook doet.  

Drie tips 

1. Geef de OR een eerlijke kans

We zien het vaak bij klanten: de directie denkt dat de OR ‘het toch niet snapt’, en besluit om ze niet alles te vertellen of alleen via e-mail te informeren. Daarmee doe je de OR  tekort. En jezelf ook. Een goed geïnformeerde OR kan waardevolle vragen stellen en meedenken over betere oplossingen. 

Ga naast de OR staan, niet tegenover. Neem de tijd om vragen te beantwoorden en écht te luisteren naar hun zorgen of feedback. Dat creëert vertrouwen en voorkomt dat het gesprek vastloopt in wantrouwen. 

2. Investeer in een sterke en representatieve OR

In sommige organisaties is het lastig om mensen te vinden voor de OR. De plekken blijven leeg of worden gevuld door medewerkers die vooral de “nee-stem” vertegenwoordigen. Een goed functionerende OR vraagt om betrokken mensen die de hele organisatie vertegenwoordigen, niet alleen de tegenstanders van verandering. 

HR kan hier actief in ondersteunen: help bij werving, maak verkiezingen aantrekkelijk, en bied begeleiding en training aan. Een getrainde OR die weet wat haar rol is, wordt eerder een gesprekspartner dan een tegenpartij. 

3. Neem zorgen serieus, in twee richtingen.

HR mag van de OR verwachten dat die zich verdiept in het organisatiebelang, maar mag ook benoemen als ze tekortschieten in kennis of capaciteit. Openheid werkt beide kanten op. Door die gesprekken wél te voeren, groeit de professionaliteit aan beide zijden. 

Stimuleer een cultuur waarin directie en OR elkaar serieus nemen, ook als het schuurt. Een sterke OR is niet lastig, het is een teken van een gezonde organisatie. 

 Meer weten over reorganisaties en hoe Bunchmark je daarbij kan ondersteunen? Kijk op deze pagina.