Bereid je voor op de wet loontransparantie.

Als werkgever moet je kunnen aantonen dat je beloning objectief en genderneutraal is vastgesteld, en daarover kunnen rapporteren. Dat vraagt om duidelijke functieprofielen, een vaste waarderingsmethodiek, salarisschalen en vastgelegde regels voor instroom, salarisgroei, promotie en variabele beloning. Veel organisaties ontdekken pas tijdens het voorbereiden van de rapportage dat deze basis niet overal compleet is.

Dat hangt af van hoe goed je beloningsstructuur nu is vastgelegd. Als functieprofielen, waardering en salarisschalen al op orde zijn, is de rapportage zelf goed te doen. Moet je die onderdelen nog opbouwen of harmoniseren, dan loopt dit al snel uit tot een traject van maanden. Een bureau dat dit vaker heeft gedaan, kan vooraf inschatten waar de grootste klussen zitten.

Technisch kan het, maar het is foutgevoelig. De uitkomst is alleen betrouwbaar als de onderliggende gegevens kloppen, zoals vergelijkbare functies, een consistente waardering en volledige beloningsdata. Fouten in die inrichting leiden tot een onbetrouwbare rapportage, en die kan lastige vragen opleveren van medewerkers, de ondernemingsraad of toezichthouders

Een bureau is verstandig als je functieprofielen, waarderingsmethodiek of beloningsregels niet volledig vastgelegd hebt, of als je intern de specialistische kennis en tijd mist om dit neer te zetten. Een extern bureau kan de basis toetsen, gaten dichten en de rapportage opstellen, zodat je niet pas op het laatste moment ontdekt wat er ontbreekt.

De wet is nog niet in werking getreden en ligt bij de Tweede Kamer. Het aangepaste wetsvoorstel is op 21 mei 2026 ingediend, na het advies van de Raad van State. De EU-deadline van 7 juni 2026 is al verstreken. De regering houdt vast aan inwerkingtreding op 1 januari 2027, maar de plenaire behandeling staat pas gepland voor week 2 van 2027. Die datum is dus waarschijnlijk niet haalbaar. Werkgevers kunnen daarom beter nu beginnen met voorbereiden dan wachten op de definitieve wettekst. Voor werkgevers met 150 of meer werknemers is de eerste rapportage volgens het huidige plan op 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027.

De Arbeidsinspectie ziet toe op naleving. Volgens de huidige opzet controleert zij alleen of er is gerapporteerd, niet of de inhoud van de rapportage klopt. Dat klinkt geruststellend, maar het grotere risico zit elders. Als een rapportage een onverklaarbaar loonverschil laat zien, moet je dat onderbouwen of aanpakken. Medewerkers en de ondernemingsraad kunnen daar ook zelf vragen over stellen. De richtlijn legt bovendien de bewijslast bij de werkgever als een medewerker een claim over ongelijke beloning indient. Zonder vastgelegde functieprofielen, waardering en beloningsregels sta je dan met lege handen. Check voor je dit publiceert nog wel de actuele uitwerking van boetes en handhaving.

Een deel van de verplichtingen geldt voor alle werkgevers, ongeacht de grootte. Denk aan transparantie over salaris in vacatures en het verbod om naar het huidige salaris van sollicitanten te vragen. De verplichte loonrapportage hangt wel af van het aantal werknemers. Voor werkgevers met 150 of meer werknemers wil Nederland de eerste rapportage pas op 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Volgens de Europese richtlijn rapporteren organisaties met 100 tot 149 werknemers minder vaak, en de eerste keer later. Voor werkgevers met minder dan 100 werknemers geldt geen rapportageplicht. Het is nog niet helemaal zeker of organisaties met meer dan 150 werknemers toch eerder moeten rapporteren, over kalenderjaar 2026. Die onzekerheid is een extra reden om de basis nu al op orde te brengen.