Bereid je voor op de EU-richtlijnen voor loontransparantie.

In 2023 zijn er nieuwe richtlijnen aangenomen om de gender pay gap te bestrijden. EU landen moeten vóór 2027 deze richtlijnen in wetgeving hebben omgezet. Nederland streeft er naar de wetgeving en handhaving per 1 januari 2027 in te voeren. Deze richtlijn is ontworpen om transparantie te bevorderen en bedrijven te dwingen verantwoordelijkheid te nemen voor gelijke beloning.

Organisaties die nu starten, lopen straks niet alleen voor op wetgeving, ze bouwen aan vertrouwen en geloofwaardigheid. Een fair playground. En dat is waar dit over zou moeten gaan. Weten wat jouw organisatie te wachten staat? En waar je nú mee aan de slag moet? Lees dan verder op deze pagina.

Ik vertel je graag in een vrijblijvend gesprek van 30 minuten alles wat jij moet weten over de richtlijnen van de EU en waar je nú mee aan de slag moet voor jouw organisatie! Of bel mij op 0031 6 22 46 01 45 .

"*" geeft vereiste velden aan

Wet Loontransparantie

Wat kan je verwachten

De richtlijn van de EU is bedoeld om transparantie binnen belonen te bevorderen. Het pakket aan rechten voor medewerkers en plichten voor werkgevers is in te delen in 3 fases. Bekijk onze brochure of scroll naar beneden.

Fase 1

Werving nieuwe medewerkers

Functietitels en vacatureteksten moeten genderneutraal zijn.
Er moet een salarisbandbreedte gegeven worden.
Tijden de sollicitatie mag een werkgever niet vragen naar het vorige salaris.
De wervingsprocedure moet in zijn algemeenheid ‘niet-discriminerend’ zijn.
En de OR heeft instemmingsrecht over het recruitment beleid.

Fase 2

Voor medewerkers

Recht op inzicht in de criteria die worden gebruikt voor bepalen beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling: zo krijgen medewerkers zelf inzicht.
En recht op inzicht in individuele salarisniveaus en het gemiddelde salarisniveau per categorie werknemers (met dezelfde of gelijkwaardige rollen), uitgesplitst naar geslacht.

Fase 3

Als werkgever ben je verplicht

Medewerkers de juiste informatie te geven en bovendien regelmatig proactief van hun rechten op de hoogte te stellen.
Externe, objectieve analyse van de beloningsstructuur uit te voeren: de loonkloof vergelijking.
Naast het uitvoeren van de analyse is er een verplichting voor werkgevers vanaf 100+ medewerkers om transparant te zijn over de resultaten. Ze krijgen een publicatieplicht waarbij ze de loonkloof rapportage openbaar moeten maken.
Organisaties van 250 + medewerkers moeten dit jaarlijks doen
Organisaties tussen de 150 en 250 medewerkers driejaarlijks
Organisaties tussen de 100 en 150 medewerkers driejaarlijks

Herkenbaar?

eu pay transparency directive

Check hier of jullie organisatie klaar is voor de wetgeving loontransparantie van de EU.

Op basis van de verwachte Nederlandse richtlijnen is het voor elke organisatie essentieel om loongegevens in kaart te brengen. Veel organisaties denken dat zij geen loonkloof hebben. Maar je zal het in de toekomst moeten bewijzen en rapporteren. Ook is het verstandig om je sollicitatieproces onder de loep te nemen; hoe omschrijf je vacatures en welke vragen stel je tijdens een gesprek? Hieronder vind je een factsheet met onderaan een checklist. Gebruik hem om pijnpunten in kaart te brengen en processen in gang te zetten. Schakel hulp in op de punten waar je expertise mist.

Checklist

Onze vacature teksten en - titels zijn genderneutraal
We geven bij vacatures altijd een bandbreedte aan m.b.t. het startsalaris.
We vragen tijdens een sollicitatiegesprek nooit naar het vorige salaris.
Wij kunnen alle loonkloofberekeningen maken die door de wet van ons worden verwacht.
We kunnen onze medewerkers inzicht geven in criteria die worden gebruikt voor het bepalen van beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling.
We kunnen onze medewerkers inzicht geven in specifieke info over individuele salarisniveaus en het gemiddelde salarisniveau per categorie werknemers (zelfde of gelijkwaardige arbeid), uitgesplitst naar geslacht.
Je beloningsbeleid staat nergens op papier en is voor iedereen anders uitgelegd.
We stellen onze medewerkers elk jaar op de hoogte van bovenstaande rechten.

Functiehuis en belonen

Het functiehuis: de basis voor de juiste rapportage.

Een functiehuis (ook wel de jobmatrix) is de structuur van je organisatie, waarin rollen worden geclusterd en ingedeeld op basis van complexiteit. Dat waarborgt samenhang en eerlijkheid. Het laat zien hoe bijvoorbeeld de rol van sales manager zich verhoud tot die van een controller binnen jouw bedrijf. Het functiehuis vormt de basis voor salarisschalen, beloningscomponenten en daarmee dus ook de basis voor de verplichte rapportage over loontransparantie.

“

"Bunchmark stelde ons de juiste vragen tijdens het gehele proces. Uiteraard worden kaders van het project aangehouden, maar ze durven ook vragen te stellen over onze beslissingen of dingen die net buiten dit kader vallen. Dat heeft juist toevoegde waarde".

Loontransparantie

Schakel op tijd hulp in.

Het berekenen van de eventuele loonkloof is een technische aangelegenheid. Bovendien kost het tijd. Niet alleen de berekeningen, maar ook het nemen van effectieve maatregelen. Het is voor elke organisatie van groot belang om nu aan de slag te gaan en klaar te zijn voor de nieuwe wetgeving begin 2027. Organisaties met een helder functiehuis en salarisschalen beschikken vaak al over de basisinformatie om deze berekeningen te maken. Toch is het in alle gevallen aan te raden hier een professional bij te betrekken.