Behaal de doelen van jouw organisatie en bouw een sterke Performance Development Cyclus.

Wanneer is iemand klaar voor een volgende stap? Hoe zorg je dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn? En hoe verbind je persoonlijke groei aan de ambities van je organisatie?

Dit zijn de vragen die centraal staan in een goede Performance Development Cyclus. Het gaat om het stimuleren van ontwikkeling en prestaties, van individuen én teams, waarbij persoonlijke groei en organisatieambitie hand in hand gaan. In een goed ingerichte cyclus is helder wie wat doet en wanneer. Dat schept verwachtingen, creëert transparantie en geeft medewerkers het gevoel dat ze gezien worden.

Er is geen universele aanpak. Wat werkt, hangt af van jouw organisatie, jouw cultuur en jouw ambities. Wij helpen je de juiste keuzes te maken, zodat je een cyclus inricht die écht past. Op deze pagina lees je alles over onze aanpak, cases en laten we klanten aann het woord.

Wil jij weten hoe we ook binnen jouw organisatie de Performance Development Cyclus kunnen verbeteren? Laat je gegevens achter of bel mij op +31 6 16 14 54 16 en we boeken iets vrijblijvends in!

"*" geeft vereiste velden aan

Wat wil je aanzetten?

Het begint met het vaststellen van je doel. Samen bepalen we de uitgangspunten voor de inrichting van de cyclus, waarbij we best practices inbrengen én kijken wat past binnen jouw organisatie.

Een belangrijke vraag daarbij: ligt de focus op ontwikkeling en groei, of op prestaties en resultaat? Doelen als een sterkere feedbackcultuur of meer aanspreekcultuur kun je direct meenemen als ontwerpprincipe.

Verbind je organisatiedoelstellingen

Laat het ontwerp aansluiten op je doelstellingen, zowel in de cyclus zelf als in de uitwerking van rollen. Wil je meer eigenaarschap bij leidinggevenden? Betrek ze dan bij het ontwerp.

Ligt de focus op individuele ontwikkeling? Geef medewerkers dan de regie om processen op te starten en feedback op te halen. Zorg dat proces en boodschap op elkaar aansluiten.

Veranker wat waardevol is

Na de introductie verslapt de aandacht vaak en neemt de waan van de dag het over. Blijf daarom investeren in goede training en communicatie voor zowel leidinggevenden als medewerkers.

Ondersteun het met tooling waarmee medewerkers inzicht krijgen en worden aangezet tot actie.

Performance development

Performance Development is geen HR-proces, het is een leiderschapsinstrument.

Performance Development zegt veel over jullie als organisatie. Over hoe je omgaat met groei, feedback en waardering. Het gaat over je cultuur, en over hoe serieus je medewerkers neemt. Toch zien we het vaak anders lopen. De cyclus belandt bij HR, formulieren worden een verplichting en gesprekken voelen als een jaarlijks ritueel zonder echte impact.

De omkering is simpel: als leidinggevenden eigenaarschap nemen over de ontwikkeling van hun mensen, verandert de dynamiek volledig. Gesprekken worden oprechter, feedback komt vaker en medewerkers voelen dat er in hen wordt geïnvesteerd. Een goed ingerichte cyclus maakt dat mogelijk, door leidinggevenden niet te belasten met administratie, maar te ondersteunen in het voeren van de juiste gesprekken.

Herkenbaar?

Je hebt een beoordelingscyclus, maar niemand kijkt er echt naar uit.
Hoge performers voelen zich niet gezien en vertrekken naar de concurrent.
Gesprekken over groei en ontwikkeling worden steeds uitgesteld.
Leidinggevenden vinden het lastig om eerlijke en duidelijke feedback te geven.
De cyclus is een HR-verplichting geworden in plaats van een waardevol gesprek.
Na een goed gesprek verslapt de aandacht en is er geen opvolging.
Medewerkers vragen om een promotie, maar je hebt geen helder kader om ja of nee te zeggen.
De cyclus staat in het systeem, maar in de praktijk leeft hij niet.

“

Als we in de toekomst opnieuw een partner nodig hebben die ons op scherp zet en ons uitdaagt vanuit een ander perspectief, bel ik zeker opnieuw Bunchmark.

hot Topic

Performance development & Belonen

Een steeds terugkerend vraagstuk in de inrichting van een performance development cyclus is of er een koppeling is met belonen? De laatste jaren zagen we een beweging dat de focus steeds meer lag op vooruitkijken en ontwikkeling van de medewerker en er geen koppeling was met belonen. Dit kwam grotendeels ook voort uit de wetenschap dat beoordelen veelal subjectief is en vaak voor medewerker onduidelijk. Ook voor de leidinggevende was het veelal een jaarlijkse struggle om de beoordelingsgesprekken goed voor te bereiden en de boodschap goed over te kunnen brengen. Vaak ging het gesprek over ‘en wat krijg ik er nou bij?” in plaats van wat heb ik geleerd en welke ambities heb ik? Dit tij lijkt te keren. We horen dat er meer behoefte komt om weer meer te kijken naar concrete doelen en prestaties en deze ook te beoordelen en te belonen. Ook medewerkers verwachten meer onderscheid en duidelijkheid. Voorwaarde voor koppeling is wel dat dit transparant en objectief plaatsvindt, zeker gezien de wetgeving rondom loontransparantie een must.

Ook zij gingen je voor

survey

Goed werkgeverschap. Zit het in je DNA?

Aan het roer van een succesvolle organisatie staat een goede werkgever. Maar wat is een goede werkgever eigenlijk? En nog belangrijker, wat kan jij als werkgever doen om nog beter te worden? Om die vraag te beantwoorden gaan we eerst kijken wat er speelt; wat zien we in de markt, bij andere organisaties en wat leeft er bij medewerkers?

In dit rapport bespreken we daarna specifiek het onderwerp Transparantie in belonen. Wat ons betreft een van de meest tastbare zaken waar jij als werkgever invloed op hebt en dus mee aan de slag kan. Of moet! Met oog op de wetgeving transparant belonen. Je leest in dit rapport hoe, en vooral waarom.

Wil jij weten hoe we ook binnen jouw organisatie de Performance Development Cyclus kunnen verbeteren? Laat je gegevens achter of bel mij op +31 6 16 14 54 16 en we boeken iets vrijblijvends in!

"*" geeft vereiste velden aan