De Wtta geeft niet alleen de uitlener verplichtingen, ook de inlener loopt vanaf 2028 een risico als een uitlener niet over de vereiste toelating beschikt. Dat maakt de keuze voor externe leveranciers opeens ook nadrukkelijk een organisatie- en HR-risico, ziet Irene in haar blog voor CHRO.

Ik begin met een bekentenis. Van alle onderwerpen waar ik de afgelopen tijd over schreef, staat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten – de Wtta – niet bovenaan mijn lijstje van favoriete HR-thema’s. Het is technisch, juridisch en behoorlijk administratief. Begrippen als terbeschikkingstelling, toelating, normenkader en SNA-certificering maken het er voor mij niet direct aantrekkelijker op.

Toch wil ik er juist over schrijven. Want hoe langer ik ermee bezig ben, hoe meer ik zie dat dit geen onderwerp is dat HR rustig bij Legal of Procurement kan parkeren. De Wtta raakt aan een fundamentelere vraag: weten we eigenlijk wie er voor onze organisatie werkt, ook de mensen die niet op onze payroll staan?

Een begrijpelijk doel, een brede uitwerking
Natuurlijk snap ik de bedoeling van de wet. De Wtta is bedoeld om misstanden in de uitleenmarkt tegen te gaan, arbeidskrachten – en in het bijzonder arbeidsmigranten – beter te beschermen en een eerlijker speelveld te creëren. Een logisch en legitiem doel.

Maar een wet heeft alleen effect als naleving ook wordt gecontroleerd. De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking en vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven. Dan kunnen ook ‘opdrachtgevende organisaties’ een boete krijgen wanneer zij werken met een uitlener die niet aan de toelatingsplicht voldoet.

Interessant in dat licht: uit een recente inventarisatie van het FD van 5 september 2026 blijkt dat het personeelsbestand van de Arbeidsinspectie in vijftien jaar tijd met 55% is gegroeid. De Wtta staat daarmee niet op zichzelf. Organisaties krijgen in bredere zin te maken met meer toezicht, controle en verantwoording. Zie ook het artikel daarover op de website van AWVN.

Dat toezicht is begrijpelijk en nodig. Tegelijkertijd schuurt de uitwerking. De regels raken namelijk niet alleen uitzendbureaus, maar ook detacheerders, payrollbedrijven en andere bureaus die werknemers ter beschikking stellen.

En daar zit voor mij ook de frustratie. Een wet die is gemaakt om echte misstanden tegen te gaan, brengt daarmee ook extra administratieve en financiële lasten mee voor organisaties die hun werkgeverschap al serieus hebben ingericht.

Ook professionele advies- en detacheringsbureaus moeten zich afvragen of zij onder de reikwijdte vallen en, zo ja, welke toelating, controles en certificering nodig zijn.

Weten we wie er voor onze organisatie werkt?
Voor CHRO vind ik een andere vraag interessanter dan of we alle details van de Wtta kennen: weten we eigenlijk wie er allemaal voor onze organisatie werkt?

Van medewerkers in loondienst hebben we een goed beeld. Ze staan in het HR-systeem, hebben een functie, een leidinggevende en arbeidsvoorwaarden. Maar hoe zit het met de mensen daaromheen?

De uitzendkracht binnen het warehouse, de gedetacheerde IT’er, de interim marketeer, de consultant die al maanden in een team meedraait, of de mensen die via een leverancier binnenkomen?

Bij veel organisaties is die informatie versnipperd. HR kent een deel. Procurement kent de leveranciers en contracten. Finance ziet facturen. Legal kijkt naar voorwaarden en risico’s. De lijnmanager weet wie er op maandagochtend daadwerkelijk bij de weekstart aanwezig is.

HR kan het totaaloverzicht organiseren
De Wtta maakt juist dat overzicht belangrijk. Niet alleen de uitlener krijgt verplichtingen. Ook de inlener loopt vanaf 2028 een risico wanneer zij gebruikmaakt van een uitlener die niet over de vereiste toelating beschikt. Dat maakt de keuze voor externe leveranciers opeens ook nadrukkelijk een organisatie- en HR-risico.

Na de Wet DBA zijn organisaties al veel bewuster gaan kijken naar de inzet van zzp’ers. Een deel kiest daardoor vaker voor detachering om de flexibele schil te organiseren. De Wtta voegt daar opnieuw een dimensie aan toe: ook bij die vorm van externe inzet moet je weten met welke partijen je werkt, hoe mensen worden ingezet en onder welke constructie dat gebeurt.

Misschien legt de Wtta daarmee vooral bloot dat veel organisaties hun medewerkers in loondienst beter kennen dan hun totale workforce. Op zichzelf is dat niet zo vreemd. Bij externe inzet ligt de verantwoordelijkheid vaak bewust meer bij de leverancier: je maakt afspraken over capaciteit, expertise of resultaat, niet over iedere individuele medewerker. En toch vraagt de wet straks om meer overzicht en eigenaarschap rond de externe workforce.

Die verantwoordelijkheid voor je workforce gaat verder dan compliance. De Wtta dwingt ons om scherper te kijken naar hoeveel werk structureel door externen wordt gedaan, voor welke expertise of capaciteitsvraagstukken bewust voor flex wordt gekozen en welke leveranciers cruciaal zijn voor de continuïteit.

Ook de afhankelijkheid van partijen die straks mogelijk niet aan de toelatingsvoorwaarden voldoen, wordt daarmee een concreet organisatierisico.

Door wetgeving als de Wet DBA en de Wtta worden organisaties zich bewuster van keuzes die eigenlijk al langer op de agenda van HR en directie thuishoren: hoe we onze workforce samenstellen, waar we kennis en capaciteit vandaan halen en hoe afhankelijk we willen zijn van externe partijen.

Zodra je die vragen stelt, wordt de Wtta ineens een stuk minder technisch.

En dan SNA
In de voorbereiding voor de Wtta valt al snel de term SNA (Stichting Normering Arbeid). Het SNA-keurmerk bestaat al langer en speelt een rol in de overgang naar het nieuwe toelatingsstelsel. SNA heeft inmiddels ook een Wtta-module ontwikkeld waarmee organisaties zich aanvullend kunnen laten toetsen.

Ik zie dat sommige organisaties een SNA-keurmerk inmiddels als voorwaarde stellen aan detacheringsbureaus. Dat geeft houvast – maar daarmee is het Wtta-vraagstuk niet automatisch opgelost. SNA is relevant, maar ik zou daar als HR-directeur niet beginnen. De eerste stap is inzicht in met welke partijen je werkt, welke vormen van externe inzet je gebruikt en welke van die partijen straks aan de toelatingsplicht moeten voldoen. En daarna komt de vraag welke rol een SNA-keurmerk daarin speelt.

Waarom de wet op de agenda van HR hoort
Wat zou ik nu doen? Niet wachten tot eind 2027 en ook niet meteen een groot complianceproject optuigen. Begin met het in kaart brengen van je externe workforce. Leg jouw HR info naast die van Procurement, Finance en Legal en kijk of de verschillende overzichten op elkaar aansluiten.

Maak duidelijk wie verantwoordelijk is voor selectie en monitoring van leveranciers, bespreek met belangrijke partners hoe zij zich voorbereiden en breng in beeld waar de organisatie afhankelijk is van externe capaciteit. Op deze manier maak je het echt relevant vanuit een andere drijfveer dan met z’n allen gaan rennen om aan een wet te voldoen.

Ik verwacht nog steeds niet dat de Wtta mijn favoriete HR-onderwerp wordt. Daarvoor blijft het me te technisch en vind ik de impact op sommige organisaties niet proportioneel. Net als de Wet DBA kan het zoveel ruimte innemen van de HR-agenda dat we onvoldoende tijd kunnen besteden aan onderwerpen die voor een werkgever intrinsiek relevant zijn. Ook kan ik mij voorstellen dat organisaties die veel met een flexibele schil werken, voorzichtiger worden en daardoor minder wendbaar. Dat lijkt mij niet de bedoeling van de wet.

Maar ik zie inmiddels wel waarom het op de agenda van de People & Culture afdeling hoort. Niet omdat wij alle artikelen van de wet kennen. Wel omdat wij verantwoordelijk zijn voor de manier waarop werk in onze organisatie wordt georganiseerd. De Wtta stelt ons uiteindelijk een eenvoudige vraag: hebben we goed zicht op iedereen die voor onze organisatie werkt?

Als deze technische wet ons dwingt om die vraag beter te beantwoorden, levert hij misschien toch iets waardevols op.